Kununu-Bewertung durch aktuelle Mitarbeiter: Rechtliche Fallstricke und strategische Handlungsoptionen

📋 Zusammenfassung

⚖️ Rechtliche Komplexität: BewertungenBewertungen sind Rückmeldungen oder Beurteilungen von Produ... Mehr aktueller Mitarbeiter auf Kununukununu ist eine Online-Plattform, die es Arbeitnehmern und B... Mehr bewegen sich in einem rechtlichen Spannungsfeld zwischen MeinungsfreiheitIn einer Zeit, in der jeder Internetnutzer mit wenigen Klick... Mehr und arbeitsrechtlichen Pflichten.

🔍 Identifikationsrisiko: Die Anonymität auf Bewertungsplattformen ist oft trügerisch – Arbeitgeber können durch Detailangaben häufig Rückschlüsse auf den Verfasser ziehen.

💼 Arbeitsrechtliche Konsequenzen: Negative Bewertungen können zu Abmahnungen oder sogar Kündigungen führen, wenn sie gegen Loyalitätspflichten verstoßen.

🛡️ Unternehmensperspektive: Arbeitgeber haben begrenzte, aber wirksame Möglichkeiten, gegen rechtswidrige Bewertungen vorzugehen.

✅ Lösungsorientierung: Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber existieren rechtskonforme Strategien im Umgang mit Kununu-Bewertungen.

Die besondere Brisanz von Bewertungen aktueller Mitarbeiter

Als erfahrener Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht mit über 25 Jahren Berufserfahrung, spezialisiert auf das Löschen negativer Bewertungen und ReputationsmanagementDer erste Eindruck entscheidet oft über Erfolg oder Misserf... Mehr, biete ich schnelle, moderne Rechtsberatung mit strategischer Ausrichtung, insbesondere im Krisenmanagement bei Online-Bewertungen. Meine Mission ist es, Unternehmen und Freiberuflern zu helfen, ihren guten Ruf zu schützen und rechtliche Herausforderungen im Internet kompetent zu meistern.

Kununu-Bewertungen durch aktuelle Mitarbeiter stellen eine besondere Herausforderung dar, die sich fundamental von Bewertungen ehemaliger Beschäftigter unterscheidet. Während ehemalige Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich freier in ihrer MeinungsäußerungEine Meinungsäußerung ist die Verbalisierung oder schriftl... Mehr sind, unterliegen aktuelle Arbeitnehmer weiterhin umfassenden arbeitsrechtlichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten. Diese ergeben sich aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und können die Grenzen zulässiger Kritik erheblich einschränken.

Die Problematik verschärft sich dadurch, dass viele Arbeitnehmer die rechtlichen Risiken unterschätzen. Sie wiegen sich in der vermeintlichen Sicherheit der Anonymität, die Bewertungsplattformen suggerieren. Doch diese Anonymität ist häufig nur oberflächlich. Durch spezifische Angaben zur Position, Abteilung, Betriebszugehörigkeit oder konkreten Projekten lassen sich Verfasser oft identifizieren – insbesondere in kleineren Unternehmen oder spezialisierten Abteilungen.

Das arbeitsrechtliche Spannungsfeld

Das Grundproblem liegt in der Kollision zweier Rechtsgüter: Auf der einen Seite steht das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Artikel 5 Grundgesetz, das auch Arbeitnehmern zusteht. Auf der anderen Seite stehen die arbeitsvertraglichen Pflichten, insbesondere die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Pflicht besteht während des gesamten Arbeitsverhältnisses und verpflichtet den Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren und nichts zu unternehmen, was dem Unternehmen schaden könnte.

Werte wie Respekt, Anerkennung und Wertschätzung gegenüber dem Anderen sollten im Vordergrund stehen, und auch seine Persönlichkeit und seine persönlichen Freiräume sind zu berücksichtigen. Diese Werte sind Grundsätze in Unternehmen und als solche im Code of Conduct als Anspruch an und für jeden Beschäftigten verankert.

Die Rechtsprechung hat hierzu differenzierte Maßstäbe entwickelt. Grundsätzlich gilt: Je schwerwiegender die Kritik und je öffentlicher das Forum, desto höher sind die Anforderungen an die Sachlichkeit und Zurückhaltung. Eine interne Kritik im Mitarbeitergespräch unterliegt anderen Maßstäben als eine öffentliche BewertungIn einer Welt, in der sich Verbraucher binnen Sekunden über... Mehr auf einer Plattform, die von Millionen Menschen eingesehen werden kann.

Zulässige Kritik versus Pflichtverletzung

Die zentrale Frage lautet: Wo verläuft die Grenze zwischen zulässiger Kritik und arbeitsrechtlich relevanter Pflichtverletzung? Die Antwort ist komplex und hängt von zahlreichen Faktoren ab.

Zulässig sind grundsätzlich sachliche Kritikpunkte, die auf wahren Tatsachen beruhen und in angemessener Form vorgetragen werden. Ein Mitarbeiter darf beispielsweise darauf hinweisen, dass die Work-Life-Balance in seinem Bereich verbesserungswürdig ist, dass Überstunden häufig anfallen oder dass die Kommunikation zwischen Abteilungen optimiert werden könnte. Solche Aussagen bewegen sich im Rahmen des Zulässigen, sofern sie nicht übertrieben, verallgemeinernd oder herabwürdigend formuliert sind.

Problematisch wird es hingegen bei pauschalen Negativbewertungen, die das Unternehmen insgesamt in ein schlechtes Licht rücken. Formulierungen wie „katastrophale Arbeitsbedingungen“, „inkompetente Führung“ oder „chaotische Organisation“ überschreiten regelmäßig die Grenze zur unzulässigen SchmähkritikIn den unendlichen Weiten des Internets, wo jeder Nutzer zum... Mehr. Solche Äußerungen dienen nicht mehr der sachlichen Information, sondern der Herabwürdigung des Arbeitgebers.

Besonders heikel sind Bewertungen, die konkrete Personen – etwa Vorgesetzte oder Geschäftsführer – namentlich oder erkennbar kritisieren. Hier greift zusätzlich das allgemeine PersönlichkeitsrechtEin guter Ruf ist schnell gefährdet – oft durch ein paar ... Mehr der betroffenen Person. Selbst wenn die Kritik sachlich berechtigt sein mag, kann die öffentliche Bloßstellung unverhältnismäßig sein.

Die Trugschluss der Anonymität

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihre Bewertung auf Kununu anonym bleibt und sie daher keine Konsequenzen befürchten müssen. Diese Annahme ist gefährlich und oft falsch. Die Identifizierung des Verfassers ist in vielen Fällen möglich und wird von Unternehmen auch aktiv betrieben.

Die Identifikation kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. Häufig verraten sich Verfasser durch zu spezifische Angaben in ihrer Bewertung. Wer beispielsweise schreibt, er arbeite seit drei Jahren in der IT-Abteilung am Standort München und sei für ein bestimmtes Projekt verantwortlich, grenzt den Kreis möglicher Verfasser oft auf wenige oder sogar eine einzelne Person ein.

Auch der Zeitpunkt der Bewertung kann aufschlussreich sein. Erfolgt die negative Bewertung kurz nach einem Konflikt, einer Abmahnung oder einer nicht gewährten Gehaltserhöhung, lässt sich der Verfasser häufig eingrenzen. Unternehmen führen teilweise Listen über solche Ereignisse und gleichen diese mit dem Zeitpunkt der Bewertung ab.

Darüber hinaus können sprachliche Besonderheiten, Formulierungen oder spezifische Kritikpunkte Hinweise auf den Verfasser geben. Wer in der Bewertung genau die Argumente wiederholt, die er zuvor in einem Mitarbeitergespräch vorgebracht hat, macht sich identifizierbar.

In Extremfällen können Unternehmen auch technische Mittel einsetzen oder rechtliche Schritte gegen die Plattform einleiten, um die Identität des Verfassers zu ermitteln. Zwar sind die Plattformen grundsätzlich zur Wahrung der Anonymität verpflichtet, doch bei schwerwiegenden Rechtsverletzungen können Gerichte die Herausgabe von Nutzerdaten anordnen.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Wird ein aktueller Mitarbeiter als Verfasser einer rechtswidrigen negativen Bewertung identifiziert, drohen ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das Spektrum reicht von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung.

Eine Abmahnung ist regelmäßig die erste Reaktion des Arbeitgebers. Sie dokumentiert die Pflichtverletzung und warnt den Arbeitnehmer vor weiteren Verstößen. Die Abmahnung hat auch eine Warnfunktion für mögliche spätere Kündigungen – sie zeigt, dass der Arbeitgeber Pflichtverletzungen nicht hinnimmt.

Bei schwerwiegenden Verstößen kann auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Voraussetzung ist, dass die Bewertung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderungen, insbesondere wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist.

In besonders gravierenden Fällen – etwa bei bewusst unwahren, rufschädigenden Behauptungen oder bei systematischer Hetze gegen das Unternehmen – kann sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Hier muss die Pflichtverletzung so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Aus den psychologischen Hintergründen des Verfassens solcher Texte kann nach Auffassung des Gerichts kein vernünftiger Zweifel bestehen, dass der Verfasser die Texte nicht nur verfasst, sondern auch im Internet veröffentlicht hat.

Die Perspektive des Arbeitgebers

Aus Unternehmenssicht stellen negative Bewertungen aktueller Mitarbeiter eine besondere Herausforderung dar. Sie können das Arbeitgeberimage nachhaltig schädigen, die Mitarbeitergewinnung erschweren und das Betriebsklima belasten. Zudem signalisieren sie nach außen, dass im Unternehmen Probleme bestehen.

Arbeitgeber haben verschiedene Handlungsoptionen. Die erste und wichtigste ist die Prävention. Unternehmen sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeiter ihre Kritik intern äußern können und gehört werden. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, anonyme Mitarbeiterbefragungen und eine offene Feedbackkultur können dazu beitragen, dass Frustration nicht in öffentlichen Negativbewertungen mündet.

Wenn dennoch eine rechtswidrige Bewertung erscheint, sollte der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob eine Löschung bei der Plattform erreicht werden kann. Kununu und andere Bewertungsportale haben Meldemechanismen für rechtswidrige Inhalte. Bewertungen, die unwahre Tatsachenbehauptungen enthalten, gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen oder reine Schmähkritik darstellen, werden in der Regel gelöscht.

Parallel dazu kann der Arbeitgeber versuchen, den Verfasser zu identifizieren. Dies sollte jedoch mit Augenmaß geschehen. Eine übertriebene „Hexenjagd“ kann das Betriebsklima zusätzlich belasten und weitere negative Bewertungen provozieren.

Ist der Verfasser identifiziert, sollte zunächst das Gespräch gesucht werden. Oft lassen sich Konflikte durch Kommunikation lösen. Der Mitarbeiter kann aufgefordert werden, die Bewertung zu löschen oder zu modifizieren. Erst wenn dies erfolglos bleibt, sollten arbeitsrechtliche Maßnahmen erwogen werden.

Strategien für Arbeitnehmer

Aktuelle Mitarbeiter, die eine Bewertung auf Kununu abgeben möchten, sollten äußerst vorsichtig vorgehen. Die folgenden Grundsätze können helfen, rechtliche Risiken zu minimieren:

Erstens: Sachlichkeit wahren. Emotionale Ausbrüche, Übertreibungen und pauschale Negativurteile sind zu vermeiden. Die Bewertung sollte konkrete, nachprüfbare Kritikpunkte enthalten und konstruktiv formuliert sein.

Zweitens: Wahrhaftigkeit sicherstellen. Alle Tatsachenbehauptungen müssen der Wahrheit entsprechen. Vermutungen, Gerüchte oder Hörensagen haben in einer Bewertung nichts zu suchen. Im Zweifel sollte auf die Formulierung verzichtet werden.

Drittens: Anonymität wahren. Alle Angaben, die Rückschlüsse auf die eigene Person zulassen könnten, sollten vermieden oder verfremdet werden. Statt „seit drei Jahren in der IT-Abteilung München“ besser „mehrere Jahre im IT-Bereich“. Statt konkreter Projektbezeichnungen besser allgemeine Beschreibungen.

Viertens: Verhältnismäßigkeit beachten. Die Kritik sollte im Verhältnis zum tatsächlichen Problem stehen. Kleinere Mängel rechtfertigen keine vernichtende Gesamtbewertung. Auch positive Aspekte sollten erwähnt werden, um ein ausgewogenes Bild zu vermitteln.

Fünftens: Personen schützen. Konkrete Personen sollten weder namentlich noch erkennbar erwähnt werden. Kritik sollte sich auf Strukturen, Prozesse oder allgemeine Zustände beziehen, nicht auf Individuen.

Sechstens: Zeitpunkt überdenken. Eine Bewertung unmittelbar nach einem Konflikt ist riskant. Besser ist es, einige Zeit verstreichen zu lassen und die Situation mit emotionalem Abstand zu bewerten.

Die rechtliche Bewertung von Kununu-Bewertungen

Die rechtliche Einordnung von Arbeitgeberbewertungen auf Kununu folgt den allgemeinen Grundsätzen des Äußerungsrechts. Dabei ist zwischen Tatsachenbehauptungen und Meinungsäußerungen zu unterscheiden.

Tatsachenbehauptungen sind objektiv überprüfbare Aussagen über Zustände oder Vorgänge. Beispiele: „Es gibt keine Kantine“, „Überstunden werden nicht vergütet“, „Die Fluktuation beträgt 50 Prozent“. Solche Aussagen genießen nur dann Schutz, wenn sie wahr sind. Unwahre Tatsachenbehauptungen sind grundsätzlich rechtswidrig und können zur Löschung der Bewertung sowie zu Schadensersatzansprüchen führen.

Meinungsäußerungen sind hingegen subjektive Werturteile, die nicht auf ihre Richtigkeit überprüft werden können. Beispiele: „Das Betriebsklima empfinde ich als schlecht“, „Die Führung wirkt auf mich desorganisiert“, „Ich fühle mich nicht wertgeschätzt“. Solche Äußerungen sind grundsätzlich von der Meinungsfreiheit geschützt, es sei denn, sie stellen reine Schmähkritik dar oder sind völlig überzogen.

Die Grenze zwischen Tatsache und Meinung ist oft fließend. Die Formulierung „Die Geschäftsführung ist inkompetent“ kann sowohl als TatsachenbehauptungEine Tatsachenbehauptung ist eine Aussage, die objektiv übe... Mehr (die Geschäftsführung verfügt nicht über die erforderlichen Fähigkeiten) als auch als Meinungsäußerung (ich halte die Geschäftsführung für inkompetent) verstanden werden. Im Zweifel ist von einer Meinungsäußerung auszugehen, da die Meinungsfreiheit ein hohes Gut ist.

Allerdings gilt auch für Meinungsäußerungen: Sie müssen eine Tatsachengrundlage haben und dürfen nicht ins Maßlose gehen. Eine Meinung, die auf falschen Tatsachen beruht oder die jedes sachliche Maß verliert, verliert ihren Schutz.

Besonderheiten bei der Bewertung durch aktuelle Mitarbeiter

Außerhalb der Arbeitszeit wird grundsätzlich nicht erwartet, dass mobile Arbeitsmittel dienstlich benutzt werden. Persönliche Freiräume sind zu achten. Es wird klargestellt, dass bei ausnahmsweiser Nutzung außerhalb der Arbeitszeit keine Erwartungshaltung für die umgehende Beantwortung und Bearbeitung besteht.

Während diese Grundsätze für die private Nutzung digitaler Medien gelten, unterliegen öffentliche Äußerungen über den Arbeitgeber anderen Regeln. Aktuelle Mitarbeiter haben aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine besondere Loyalitätspflicht. Diese besteht unabhängig davon, ob die Äußerung während oder außerhalb der Arbeitszeit erfolgt.

Die Loyalitätspflicht bedeutet nicht, dass Kritik generell unzulässig wäre. Sie verlangt aber, dass die Kritik in angemessener Form und im richtigen Forum geäußert wird. Interne Kritikkanäle sollten grundsätzlich Vorrang vor öffentlichen Bewertungen haben. Wer ein Problem mit seinem Arbeitgeber hat, sollte zunächst das Gespräch mit dem Vorgesetzten, der Personalabteilung oder dem Betriebsrat suchen.

Nur wenn interne Wege erfolglos bleiben oder nicht gangbar sind, kann eine öffentliche Kritik gerechtfertigt sein. Aber selbst dann gelten strenge Anforderungen an Form und Inhalt. Die Kritik muss sachlich, wahrhaftig und verhältnismäßig sein. Sie darf nicht darauf abzielen, dem Arbeitgeber zu schaden, sondern sollte konstruktiv zur Verbesserung beitragen.

Praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Markenstimme ist kompetent, vertrauenswürdig und sachkundig mit fundierter und fachlich versierter Beratung. Die Beratung steht im Mittelpunkt, mit dem Ziel, pragmatische Lösungen für die Probleme der Mandanten zu finden. Es steht für schnelles und effektives Handeln und ist ein zuverlässiger Partner in rechtlichen Belangen.

Unternehmen sollten einen strukturierten Ansatz im Umgang mit Kununu-Bewertungen entwickeln. Zunächst ist ein Monitoring-System sinnvoll, das neue Bewertungen zeitnah erfasst. So können problematische Inhalte schnell identifiziert und bearbeitet werden.

Bei negativen Bewertungen sollte zunächst eine sachliche Analyse erfolgen: Ist die Kritik berechtigt? Handelt es sich um Tatsachenbehauptungen oder Meinungsäußerungen? Sind die Aussagen wahr oder unwahr? Ist der Ton angemessen oder überzogen?

Wenn die Bewertung rechtswidrige Elemente enthält, sollte zunächst eine Meldung an Kununu erfolgen. Die Plattform prüft dann, ob die Bewertung gegen ihre Nutzungsbedingungen verstößt. Parallel kann eine anwaltliche Prüfung sinnvoll sein, um die rechtlichen Optionen auszuloten.

Ist die Bewertung zwar negativ, aber rechtlich nicht zu beanstanden, sollte das Unternehmen eine professionelle Antwort verfassen. Diese sollte sachlich bleiben, die Kritik ernst nehmen und gegebenenfalls Verbesserungsbereitschaft signalisieren. Wichtig ist, nicht defensiv oder aggressiv zu reagieren, sondern konstruktiv und lösungsorientiert.

Langfristig sollten Unternehmen an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten. Positive Bewertungen zufriedener Mitarbeiter sind das beste Gegenmittel gegen einzelne negative Stimmen. Eine authentische, wertschätzende Unternehmenskultur spiegelt sich in den Bewertungen wider.

Die Rolle der Bewertungsplattformen

Kununu und andere Arbeitgeberbewertungsplattformen befinden sich in einer Zwitterposition. Einerseits sind sie Diensteanbieter, die eine Plattform für Meinungsäußerungen bereitstellen. Andererseits haben sie eine Verantwortung, rechtswidrige Inhalte zu verhindern oder zu entfernen.

Die Plattformen sind grundsätzlich nicht für die Inhalte verantwortlich, die Nutzer einstellen. Sie haften nur, wenn sie von rechtswidrigen Inhalten Kenntnis erlangen und diese nicht unverzüglich entfernen. Deshalb haben alle Plattformen Meldemechanismen eingerichtet, über die rechtswidrige Bewertungen gemeldet werden können.

Die Prüfung durch die Plattform erfolgt jedoch oft nur oberflächlich. Komplexe rechtliche Fragen werden nicht abschließend geklärt. Deshalb lehnen Plattformen die Löschung häufig ab, wenn die Rechtslage nicht eindeutig ist. In solchen Fällen bleibt nur der Weg über eine anwaltliche Abmahnung oder gerichtliche Auseinandersetzung.

Wichtig ist, dass Plattformen die Anonymität der Nutzer grundsätzlich wahren. Eine Herausgabe von Nutzerdaten erfolgt nur auf gerichtliche Anordnung und auch dann nur bei schwerwiegenden Rechtsverletzungen. Dies schützt die Meinungsfreiheit, erschwert aber die Rechtsdurchsetzung für betroffene Unternehmen.

Zukunftsperspektiven und Entwicklungen

Die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungsplattformen wird weiter zunehmen. Für viele Bewerber sind sie eine wichtige Informationsquelle bei der Jobsuche. Unternehmen können es sich daher nicht leisten, ihre ReputationReputation bezeichnet den Ruf oder das Ansehen, das eine Per... Mehr auf diesen Plattformen zu vernachlässigen.

Gleichzeitig wächst das Bewusstsein für die rechtlichen Risiken. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber werden sensibler im Umgang mit Bewertungen. Die Rechtsprechung entwickelt zunehmend differenzierte Maßstäbe, die beiden Seiten gerecht werden sollen.

Technologische Entwicklungen könnten die Anonymität weiter stärken oder schwächen. Einerseits gibt es Bestrebungen, die Identität von Bewertern besser zu verifizieren, um Fake-Bewertungen zu verhindern. Andererseits könnten neue Anonymisierungstechnologien die Identifizierung erschweren.

Regulatorisch ist mit weiteren Entwicklungen zu rechnen. Der Gesetzgeber könnte strengere Anforderungen an Bewertungsplattformen stellen oder die Rechte von Betroffenen stärken. Auch auf europäischer Ebene gibt es Bestrebungen, den Umgang mit Online-Bewertungen zu regulieren.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Kununu-Bewertungen durch aktuelle Mitarbeiter sind ein rechtlich komplexes Thema, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber erhebliche Risiken birgt. Die vermeintliche Anonymität der Plattform sollte nicht darüber hinwegtäuschen, dass rechtswidrige Bewertungen ernsthafte Konsequenzen haben können.

Für Arbeitnehmer gilt: Kritik ist legitim und wichtig, aber sie muss in angemessener Form erfolgen. Wer öffentlich über seinen Arbeitgeber schreibt, sollte sich der rechtlichen Risiken bewusst sein und die Grundsätze sachlicher, wahrheitsgemäßer und verhältnismäßiger Kritik beachten. Im Zweifel ist der interne Weg der bessere.

Für Arbeitgeber gilt: Negative Bewertungen sind kein Weltuntergang, sondern können auch als Feedback
In einer Welt, in der digitale Bewertungen über Erfolg ... Mehr verstanden werden. Nicht jede Kritik rechtfertigt rechtliche Schritte. Wichtiger ist eine professionelle Reaktion und die langfristige Arbeit an einer positiven Arbeitgebermarke.

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Die digitale Arbeitswelt erfordert von allen Beteiligten ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein. Bewertungsplattformen können ein wertvolles Instrument für Transparenz und Qualitätsverbesserung sein – wenn sie verantwortungsvoll genutzt werden. Dies setzt voraus, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und respektieren.

In einer Zeit, in der Online-Reputation zunehmend wichtig wird, ist ein professioneller Umgang mit Bewertungen unerlässlich. Dies gilt für die Abgabe von Bewertungen ebenso wie für den Umgang mit erhaltenen Bewertungen. Wer die rechtlichen Grenzen kennt und beachtet, kann die Chancen der digitalen Kommunikation nutzen, ohne unnötige Risiken einzugehen.