Kurz gefasst
Nein. Eine Klausel, die das Bewerten verbietet, ist unwirksam – und zwar vollständig, nicht nur teilweise. Sie fällt ersatzlos weg, statt auf das zulässige Maß zurückgeführt zu werden. Wer zu weit formuliert, steht am Ende schlechter da als jemand ohne Klausel.
Eine eng gefasste Verschwiegenheitsklausel wirkt dagegen – nur eben anders als erhofft. Sie verhindert keine Bewertung, aber sie macht einzelne Passagen angreifbar, die sonst schwer zu fassen wären.
Die kurze Antwort: nein – aber sie begrenzen, was drinstehen darf
Arbeitgeber fragen das meist in der Hoffnung, es gebe eine vertragliche Lösung: Lässt sich durch eine Klausel im Arbeitsvertrag verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter das Unternehmen öffentlich bewerten? Die Antwort darauf ist eindeutig, und sie enttäuscht zunächst.
Eine Klausel, die dem Mitarbeiter untersagt, sich über den Arbeitgeber zu äußern oder ihn zu bewerten, ist unwirksam. Sie greift in die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ein und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 BGB. Ein pauschales Bewertungsverbot im Arbeitsvertrag hält keiner Prüfung stand – und der Versuch, es durchzusetzen, schadet mehr, als die Bewertung es täte.
Worauf es stattdessen ankommt
Die Verschwiegenheitspflicht verbietet nicht die Bewertung. Sie begrenzt den Inhalt. Was ein Mitarbeiter über das Arbeitsklima, die Führung oder seine eigene Zufriedenheit schreibt, ist Meinung und geschützt. Was er über Umsätze, Kalkulationen, Kundennamen, Konditionen oder interne Abläufe schreibt, ist etwas anderes.
Und hier kehrt sich die übliche Logik um: Bei einer unwahren Tatsachenbehauptung müssen Sie die Unwahrheit darlegen. Beim Geschäftsgeheimnis gilt das Gegenteil – je zutreffender die Angabe ist, desto eher greift der Schutz. Der Verfasser kann sich hier nicht damit verteidigen, dass alles stimmt.
Daraus folgt für die Praxis: Eine Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag ist nicht sinnlos, nur weil sie keine Bewertungen verhindert. Sie ist die Grundlage dafür, einzelne Passagen angreifen zu können, die sonst schwer zu fassen wären.
Was unter die Verschwiegenheit fällt – und was nicht
Die Abgrenzung zum Hinweisgeberschutz ist dabei wichtig und wird oft übersehen: Wer auf einen Rechtsverstoß im Unternehmen hinweist, kann sich nicht pauschal mit der Verschwiegenheitspflicht entgegenhalten lassen. Es geht hier um Betriebsinterna ohne Bezug zu einem Missstand – nicht darum, berechtigte Kritik zum Schweigen zu bringen.
Wie eine Beanstandung aufgebaut sein muss, damit kununu überhaupt prüft, steht unter kununu-Bewertung melden. Die Schritte und Kosten einer Löschung finden Sie auf der Seite kununu-Bewertung löschen lassen.
Warum eine zu weite Klausel schlechter ist als gar keine
Dieser Punkt wird regelmäßig übersehen, und er entscheidet über den praktischen Wert jeder Verschwiegenheitsregelung.
Arbeitsverträge sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen. Für sie gilt das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wird nicht auf das noch zulässige Maß zurückgeschnitten. Sie ist insgesamt unwirksam und fällt ersatzlos weg.
Die Versuchung, möglichst weit zu formulieren, führt also in die genau falsche Richtung. Je enger und konkreter die Klausel, desto größer ihr praktischer Wert.
Wie eine wirksame Klausel aussieht
Der folgende Vorschlag ist bewusst eng gefasst. Entscheidend ist Absatz 3 – er ist der Grund, warum die Klausel standhält.
Warum Absatz 3 den Unterschied macht: Eine Klausel, die den Arbeitnehmer ausdrücklich bei seiner Meinungsäußerung und beim Hinweisgeberschutz freistellt, kann ihn insoweit nicht unangemessen benachteiligen. Was übrig bleibt – der Schutz konkret benannter Interna – ist ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse und hält der Inhaltskontrolle stand.
Der scheinbare Verzicht ist also keiner. Sie geben auf, was Sie ohnehin nicht durchsetzen könnten, und sichern dafür den Teil, der trägt.
Was die Klausel im Löschverfahren tatsächlich bringt
Sie verhindert keine Bewertung. Ihr Wert zeigt sich erst, wenn eine da ist – und dann an drei Stellen:
Wie eine Beanstandung aufgebaut sein muss, damit das Portal überhaupt prüft, steht unter kununu-Bewertung melden. Die Schritte und Kosten einer Löschung finden Sie auf der Seite kununu-Bewertung löschen lassen.
Häufige Fragen
Kann ich meinen Mitarbeitern Bewertungen auf kununu vertraglich verbieten?
Nein. Ein solches Verbot greift in die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ein und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel wäre insgesamt unwirksam – und mit ihr auch der Teil, der zulässig gewesen wäre.
Gilt die Verschwiegenheitspflicht auch nach dem Ausscheiden?
Ja, soweit ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung fortbesteht. Zeitlich unbegrenzt und gegenstandslos weit darf sie allerdings nicht sein – auch hier gilt die Inhaltskontrolle.
Darf ein Mitarbeiter sein eigenes Gehalt in einer Bewertung nennen?
In aller Regel ja. Die eigenen Arbeitsbedingungen sind Teil seiner persönlichen Erfahrung, und Klauseln, die ein Reden über das eigene Gehalt untersagen, sind problematisch. Anders liegt es bei den Gehältern identifizierbarer Kollegen.
Hilft eine Geheimhaltungsklausel, wenn eine Bewertung bereits online ist?
Nur dann, wenn die Bewertung konkret geschützte Informationen enthält – also Zahlen, Namen, Konditionen oder interne Verfahren. Für den übrigen Inhalt bleibt es bei den allgemeinen Angriffspunkten: fehlendes Beschäftigungsverhältnis, unwahre Tatsachenbehauptung, Schmähkritik.
Klausel prüfen oder Bewertung beanstanden?
Beides lässt sich schnell klären. Schicken Sie mir die Verschwiegenheitsregelung aus Ihrem Arbeitsvertrag, dann sage ich Ihnen, ob sie trägt. Geht es um eine konkrete Bewertung, genügt der Link – die Ersteinschätzung ist kostenlos.